Anos atrás, tive um funcionário brilhante. Jovem, dinâmico, com grande capacidade analítica e uma energia contagiante. Era daquelas pessoas que fazem diferença nos resultados e no clima da equipe. Além disso, tinha um senso de humor marcante, que tornava o ambiente mais leve mesmo nos dias difíceis.

 De um momento para outro, tudo mudou. Ele passou por uma crise pessoal profunda, sua vida desestruturou-se em vários aspectos e acabou precisando ser internado. Aquilo me abalou.

Fiquei me perguntando por muito tempo: como não percebi antes? Teria havido sinais que deixei passar? Poderia ter agido de forma mais presente? A verdade é que, na época, episódios como esse eram raros. Mas hoje, infelizmente, fazem parte do cotidiano das organizações.

Segundo dados recentes da ABRH, Gartner, Robert Half e outras fontes relevantes, a saúde mental tornou-se a maior preocupação dos líderes de RH no Brasil em 2024 e 2025. Somente no ano passado, mais de 470 mil afastamentos foram registrados por transtornos mentais, um crescimento de 68% em relação ao ano anterior. É o maior número em pelo menos dez anos.

E o mais alarmante: essas crises deixaram de ser exclusividade da meia-idade e passaram a atingir, com intensidade, os mais jovens.

Diante disso, empresas têm se mobilizado e o governo federal lançou diversas iniciativas. Mas, na prática, ainda são os gestores os primeiros a notar que algo não vai bem.

A nova liderança precisa desenvolver um tipo de atenção que vai além de metas e prazos. Envolve escuta, sensibilidade e disposição para enxergar o ser humano por trás do crachá.

Observar mudanças de comportamento, fazer perguntas simples e respeitosas como “Está tudo bem com você?”, perceber silêncios em reuniões ou retrações em eventos sociais da empresa, tudo isso faz parte do novo repertório do líder.

Também é fundamental criar um ambiente de confiança, onde a equipe se sinta segura para falar abertamente sobre o que sente. E, claro, uma vez identificado um possível problema, o gestor deve encaminhar o colaborador ao suporte adequado e se afastar da tentativa de resolver pessoalmente a situação, preservando os limites profissionais.

A função do líder, nesse cenário, não é diagnosticar nem intervir diretamente, mas perceber antes que se agrave. Essa capacidade, muitas vezes, não está na técnica, mas na empatia. E pode ser o diferencial entre a prevenção e a perda de um talento.

Hoje, olhando para trás, sei que fiz o melhor que podia com o que sabia. Mas continuo aprendendo. E cada novo ciclo profissional me lembra que liderar é, antes de tudo, cuidar.